Warum die Bewerberin nie kam
Ein typisches Beispiel: Eine Kanzlei sucht seit Monaten eine Rechtsanwaltsfachangestellte. Die Stellenanzeige auf einem Portal bekommt einige Aufrufe, aber kaum Bewerbungen. Eine Interessentin schaut sich die Kanzlei-Website an: kein Wort zu Arbeitszeiten, Team oder Arbeitsplatz, nur ein Satz „Wir suchen engagierte Mitarbeiter (m/w/d)“ ohne Ansprechperson. Sie bewirbt sich bei einer anderen Kanzlei, deren Website Fotos des Teams zeigt, flexible Arbeitszeiten und Homeoffice-Tage nennt und eine Bewerbung ohne Anschreiben möglich macht.
Bewerberinnen und Bewerber prüfen Arbeitgeber genauso gründlich wie Mandanten ihre Kanzlei. Und sie haben heute oft die Wahl.
Wen Kanzleien suchen – und was diese Menschen wissen wollen
| Zielgruppe | Was sie vor allem wissen will |
|---|---|
| Rechtsanwaltsfachangestellte | Arbeitszeiten, Teilzeit und Homeoffice, Gehalt, Team, Arbeitsorganisation, Technik (beA, Kanzleisoftware) |
| Auszubildende | Wie läuft die Ausbildung ab, wer betreut mich, Vergütung, Übernahmechancen |
| Berufseinsteigende Anwältinnen und Anwälte | Rechtsgebiete, Einarbeitung, Mandantenkontakt, Fachanwaltsausbildung, Entwicklungschancen |
| Erfahrene Anwältinnen und Anwälte | Verantwortung, Partnerperspektive, Vergütungsmodell, Freiheit in der Mandatsführung |
| Quereinsteiger, etwa aus Verwaltung oder Wirtschaft | Einarbeitung, Weiterbildung, Wertschätzung |
Schritt 1: Die Karriereseite
Eine eigene Seite „Karriere“ oder „Jobs“ ist das Herzstück. Sie bleibt dauerhaft online, auch wenn gerade keine Stelle offen ist.
| Baustein | Inhalt |
|---|---|
| Einleitung | Wer Sie sind, was die Arbeit bei Ihnen ausmacht – in drei Sätzen |
| Team | Fotos und kurze Zitate echter Mitarbeitender (mit deren Einwilligung) |
| Arbeitsbedingungen | Arbeitszeiten, Teilzeit, Homeoffice, Urlaub, Fortbildung, Technik |
| Gehalt | Mindestens eine Spanne oder die Aussage, wie Sie vergüten |
| Ausbildung | Ablauf, Betreuung, Übernahme |
| Offene Stellen | Liste mit Link zu jeder Stellenanzeige |
| Bewerbung | So einfach wie möglich: Ansprechperson, Telefon, E-Mail, was Sie brauchen |
| Initiativbewerbung | Hinweis, dass auch ohne konkrete Stelle Bewerbungen willkommen sind |
Wichtiger als Hochglanz ist Ehrlichkeit. Beschreiben Sie, wie die Arbeit bei Ihnen wirklich ist – auch die anstrengenden Seiten wie Fristendruck. Wer weiß, worauf er sich einlässt, bleibt länger.
Schritt 2: Stellenanzeigen, die gelesen werden
Aufbau
- Klarer Titel: „Rechtsanwaltsfachangestellte (m/w/d) in Teilzeit oder Vollzeit“ – ohne Fantasiebezeichnungen.
- Ein Satz zur Kanzlei: Wer Sie sind, wo, welche Rechtsgebiete.
- Aufgaben: Fünf bis sieben konkrete Punkte.
- Was Sie erwarten: Nur, was wirklich nötig ist. Lange Wunschlisten schrecken gute Bewerberinnen ab.
- Was Sie bieten: Konkret statt „attraktive Vergütung“ – Arbeitszeiten, Homeoffice-Tage, Fortbildung, Gehaltsspanne.
- So bewerben Sie sich: Ansprechperson mit Namen, Telefon, E-Mail, gewünschte Unterlagen.
Diskriminierungsfrei formulieren
Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden (§ 11 AGG (externer Link)). Verbreitete Praxis ist deshalb der Zusatz „(m/w/d)“ oder eine geschlechtsneutrale Formulierung. Vermeiden Sie außerdem Formulierungen, die auf Alter, Herkunft oder andere geschützte Merkmale zielen, etwa „junges Team sucht junge Verstärkung“ oder „Deutsch als Muttersprache“. Wenn Sprachkenntnisse wichtig sind, beschreiben Sie das benötigte Niveau.
Schritt 3: In der Google-Jobsuche erscheinen
Google zeigt Stellenanzeigen in einer eigenen Jobsuche an, mit Filtern nach Ort, Titel und weiteren Merkmalen. Dafür brauchen Ihre Stellenanzeigen strukturierte Daten vom Typ JobPosting. Pflichtangaben sind unter anderem Stellentitel, Beschreibung, Datum der Veröffentlichung, Arbeitgeber und Arbeitsort (Google: Strukturierte Daten für Stellenausschreibungen (externer Link)).
Wichtige Hinweise:
- Eine Seite pro Stelle, nicht alle Stellen auf einer Seite.
- Nur offene Stellen auszeichnen und besetzte Stellen entfernen oder als abgelaufen kennzeichnen.
- Gehalt angeben, wenn möglich – das macht die Anzeige in der Jobsuche attraktiver.
- Ergebnis prüfen mit dem Test für Rich-Suchergebnisse (externer Link).
Viele Content-Management-Systeme und Bewerbermanagement-Programme erzeugen diese Daten automatisch. Fragen Sie Ihren Dienstleister.
Schritt 4: Reichweite ohne Portalkosten
- Google-Unternehmensprofil: Ein Beitrag mit Link auf die Stellenanzeige (Teil 12 dieser Serie).
- LinkedIn: Stellenanzeige auf der Kanzleiseite und Beiträge der Anwältinnen und Anwälte (Teil 25 dieser Serie).
- Mitarbeitende als Botschafter: Wer gern bei Ihnen arbeitet, teilt die Anzeige im eigenen Netzwerk.
- Kammer und Berufsschule: Ausbildungsplätze bei der Kammer und in Berufsschulen bekannt machen.
- Hochschulen und Referendariat: Für Anwältinnen und Anwälte: Praktika, Stationen im Referendariat, Lehraufträge.
Schritt 5: Ein schneller, einfacher Bewerbungsprozess
Gute Bewerberinnen haben oft mehrere Angebote. Wer schnell und freundlich reagiert, gewinnt.
- Eingangsbestätigung am selben Tag, mit Hinweis, wann Sie sich melden.
- Bewerbung ohne Anschreiben ermöglichen, besonders für Fachangestellte und Auszubildende. Ein Lebenslauf reicht für den ersten Schritt.
- Rückmeldung innerhalb einer Woche, auch bei Absagen.
- Kennenlernen statt Verhör: Ein Gespräch mit Einblick in die Kanzlei, gern mit einem Teammitglied.
- Zügige Entscheidung und ein klares Angebot.
Datenschutz bei Bewerbungen
Bewerbungsdaten dürfen verarbeitet werden, soweit dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist (§ 26 BDSG (externer Link)). Für die Praxis heißt das:
- Informieren Sie Bewerberinnen und Bewerber über die Verarbeitung ihrer Daten, etwa mit einem Hinweis auf der Karriereseite.
- Nutzen Sie einen sicheren Weg für Bewerbungen, etwa eine eigene E-Mail-Adresse mit eingeschränktem Zugriff oder ein Bewerbermanagement mit Vertrag zur Auftragsverarbeitung.
- Löschen Sie Unterlagen nach Abschluss des Verfahrens innerhalb einer angemessenen Frist, es sei denn, die Person hat in eine längere Speicherung eingewilligt.
- Leiten Sie Bewerbungen nur an die Personen weiter, die an der Entscheidung beteiligt sind.
Die häufigsten Fehler
| Fehler | Folge | Besser so |
|---|---|---|
| Keine Karriereseite | Bewerber finden keine Informationen | Dauerhafte Karriereseite |
| Floskeln statt Fakten | Keine Unterscheidung von anderen Kanzleien | Konkrete Arbeitsbedingungen, Gehaltsspanne |
| Lange Anforderungslisten | Gute Bewerberinnen trauen sich nicht | Nur wirklich Nötiges |
| Formulierungen mit Bezug auf Alter oder Herkunft | Benachteiligungsrisiko nach AGG | Neutral formulieren |
| Alle Stellen auf einer Seite ohne strukturierte Daten | Keine Sichtbarkeit in der Google-Jobsuche | Eine Seite pro Stelle mit JobPosting |
| Wochenlang keine Rückmeldung | Bewerber sind weg | Eingangsbestätigung sofort, Antwort in einer Woche |
Ihre Checkliste
- Karriereseite mit Team, Arbeitsbedingungen und Bewerbungsweg anlegen.
- Gehalt oder Gehaltsspanne nennen.
- Stellenanzeigen nach dem Sechs-Punkte-Aufbau schreiben.
- Formulierungen auf Diskriminierungsfreiheit prüfen.
- Eine Seite pro Stelle mit strukturierten Daten anlegen.
- Stellen im Google-Profil und auf LinkedIn teilen.
- Bewerbungsprozess mit festen Reaktionszeiten einführen.
- Datenschutzhinweis für Bewerbende ergänzen und Löschfristen festlegen.
Häufige Fragen
Lohnt sich eine Karriereseite für eine kleine Kanzlei?
Ja. Schon eine Seite mit Team, Arbeitsbedingungen und Bewerbungsweg kann Ihnen einen Vorteil verschaffen gegenüber Kanzleien, die nur eine kurze Anzeige auf einem Portal schalten.
Muss ich das Gehalt angeben?
Nicht zwingend. Eine Gehaltsspanne macht Anzeigen aber deutlich attraktiver und spart beiden Seiten Zeit.
Wie erscheint meine Stellenanzeige in der Google-Jobsuche?
Mit strukturierten Daten vom Typ JobPosting auf einer eigenen Seite pro Stelle. Viele Systeme erzeugen sie automatisch.
Was bedeutet „(m/w/d)“ in Stellenanzeigen?
Der Zusatz macht deutlich, dass sich die Stelle an alle Geschlechter richtet. Er ist eine verbreitete Art, eine diskriminierungsfreie Ausschreibung nach dem AGG umzusetzen.
Wie lange darf ich Bewerbungsunterlagen aufbewahren?
So lange, wie es für das Verfahren und mögliche Rechtsstreitigkeiten erforderlich ist, danach werden sie gelöscht. Für eine längere Aufbewahrung, etwa für spätere Stellen, brauchen Sie die Einwilligung der Person.
Quellen
- Strukturierte Daten für Stellenausschreibungen (externer Link), Google Search Central
- Test für Rich-Suchergebnisse (externer Link), Google
- § 11 AGG (externer Link), § 26 BDSG (externer Link), Bundesministerium der Justiz